Adesea, testele profesionale sunt efectuate pentru a determina înclinația unei persoane pentru ceea ce face sau pentru alt tip de activitate.

Din punctul de vedere al abordărilor interdisciplinare și sistemice, orientarea vocațională înseamnă un proces multidimensional și continuu de interacțiune a subiecților relațiilor sociale și de muncă, care vizează autodeterminarea profesională conștientă a unui individ, învățarea profesiei și implementarea unei perfecționări profesionale, asigurarea unui echilibru între nevoile economiei de personal și abilitățile proprii, preferințele individului, prin care individul este în mod efectiv distractiv sau distractibil.

Principalele domenii de orientare profesională sunt:

• informații profesionale - familiarizarea diferitelor grupuri de populație cu tipurile de producție moderne, starea pieței muncii, nevoile complexului economic în personalul calificat, conținutul și perspectivele de dezvoltare ale pieței pentru profesii, formele și condițiile dezvoltării acestora, cerințele impuse de profesii pentru o persoană, oportunitățile de creștere a calificărilor profesionale și autoîmbunătățire în procesul de angajare;
• consiliere profesională - asistarea unei persoane în procesul de autodeterminare profesională pentru a lua o decizie în cunoștință de cauză cu privire la alegerea unei căi profesionale, luând în considerare caracteristicile și capacitățile sale psihologice, precum și nevoile societății;
• selecție profesională - oferirea de recomandări unei persoane cu privire la posibile domenii de activitate profesională, cele mai relevante pentru caracteristicile sale psihologice, psiho-fiziologice, fiziologice, pe baza rezultatelor diagnosticului psihologic, psiho-fiziologic și medical;
• selectarea profesională - determinarea gradului de adecvare profesională a unei persoane pentru o anumită profesie (locul de muncă, postul) în conformitate cu cerințele reglementate;
• adaptarea profesională, industrială și socială - un sistem de măsuri care contribuie la dezvoltarea profesională a unui angajat, formarea calităților sale sociale și profesionale relevante, atitudini și nevoi pentru o activitate creativă activă, atingând cel mai înalt nivel de profesionalism;
• educația profesională - formarea diligenței tineretului în eficiența, responsabilitatea profesională, abilități și aptitudini;
• dezvoltarea profesională a individului și sprijinirea carierei profesionale, inclusiv schimbarea profesiei și reconversia profesională.

Pentru a realiza îndrumarea profesională, este necesar să se cunoască caracteristicile socio-economice ale profesiilor, să se cunoască perspectivele de dezvoltare a profesiei, domeniile de distribuție a profesiilor, nivelul veniturilor profesioniștilor, modalitățile de obținere a calificărilor și perspectivele unei cariere profesionale, precum și caracteristicile pieței forței de muncă. În plus, ar trebui utilizate caracteristicile tehnologice, inclusiv o descriere a proceselor de producție și a sarcinilor profesionale; caracteristicile medicale, fiziologice și sanitare ale condițiilor de muncă, cu o listă de indicații și contraindicații; cerințele profesiilor la caracteristicile individuale ale oamenilor. Un document consolidat de acest tip este numit profesiogramă.

Alegerea unui candidat potrivit poate contribui la creșterea productivității, a profitului și la creșterea loialității angajaților. Alegerea greșită contribuie la creșterea cifrei de cheltuieli cu personalul, apariția conflictelor în echipă, demotivarea angajaților, deteriorarea eficienței departamentului sau a companiei, precum și creșterea numărului de profesioniști necalificați, ceea ce are un impact direct asupra reputației companiei pe piață, calității produselor sau serviciilor prestate. Toate acestea pot provoca instabilitate ridicată a afacerii și cu erori de selecție regulate, chiar și închiderea unei linii de afaceri sau chiar a întregii companii.

Recrutarea începe cu o descriere a postului vacant și analiza acestuia privind caracterul adecvat al situației actuale pe piața personalului și în compania-angajator. Dacă este necesar, descrierea postului este ajustată.

100% din atenția recrutorilor nu se axează pe personalul liber, ci pe angajarea cu succes a unor angajați cu înaltă calificare, adică "pasivi" pe piața forței de muncă.

Potrivit rezultatelor unui studiu realizat în 2018, într-o agenție de consultanță, aproximativ 70% dintre recrutorii consideră că metoda de recomandare este una dintre cele mai eficiente în recrutare, iar 96% consideră că specialiștii găsiți în acest fel sunt foarte calificați.

Testele sunt o metodă populară de evaluare prin parcurgerea limitată în timp. Cu ajutorul testelor, putem stabili nivelul de cunoștințe și calitățile personale ale candidatului. O tehnologie de identificare complexă a afacerilor, a calităților personale, profesionale ale potențialilor angajați, a aptitudinilor și cunoștințelor acestora se face prin desfășurarea consistentă a unei game largi de activități de evaluare. În cursul procedurii, se stabilește dacă candidații corespund culturii corporative a companiei, scopurilor și strategiilor acesteia. De obicei, criteriile de evaluare sunt modelele de competență dezvoltate pe baza cerințelor esențiale pentru o anumită poziție.

Externalizarea ca o metodă dovedită de recrutare

HR outsourcing-ul este un format foarte eficient pentru cooperarea în recrutare. Nu trebuie confundat cu serviciile furnizate de agențiile de recrutare. O companie de outsourcing lucrează cu clientul său într-un contact mult mai apropiat, în mod ideal - specialiștii săi cunosc întreaga istorie și cultura corporativă a organizației, pot realiza interviuri direct în biroul său. O companie de outsourcing are un loc special într-o relație angajat-angajator și își asumă o funcție intermediară importantă. În timpul interviului, recrutorul poate împărtăși cu solicitantul o experiență pozitivă de cooperare cu clientul, formând un anumit nivel de încredere și loialitate față de angajator la început. Recruiter-outsourcer poate obține mai multe informații despre solicitant decât un specialist intern și să dea candidatului o evaluare mai obiectivă.

Cei mai mulți candidați formează o opinie despre companie pe baza detaliilor - cum și cine i-au întâmpinat, în ce mod a fost efectuat interviul. În prima etapă, contractantul construiește în mod conștient comunicarea astfel încât solicitantul să aibă o impresie favorabilă asupra companiei. Cea de-a doua parte a comunicării este de asemenea importantă - oferind feedback candidatului cu privire la rezultatele interviului. Adesea, serviciile interne preferă să nu informeze solicitantul cu privire la un rezultat negativ. Fraza clasică "te vom chema înapoi" este de obicei finală în ceea ce privește rezolvarea majorității candidaților care nu s-au apropiat de postul vacant. O companie de outsourcing încheie comunicarea prin exprimarea deciziei specifice angajatorului. Astfel, externalizarea nu numai că ajută compania să selecteze personal de înaltă calitate, ci și să-și formeze imagine pozitivă.

Există mai multe tipuri de externalizare a personalului: Externalizarea întregului departament HR. Este folosit foarte rar, deoarece implică transferul absolut al tuturor funcțiilor diviziei de personal a unei organizații terțe. După cum arată practica, este destul de dificil să se găsească un outsourcer calificat capabil să desfășoare simultan toate procesele de personal.

Recrutare externă. Cel mai căutat tip, care constă în desfășurarea activităților de selecție, evaluare, formare a angajaților. Administrarea resurselor umane externalizate. Vă permite să eliberați personalul de servicii de personal din activitatea de rutină și să îi reorientați spre rezolvarea unor sarcini mai importante. De calificarea și competența angajaților săi depinde securitatea și competitivitatea clientului.

Recrutarea, testarea, evaluarea și avizarea angajaților

Testarea personalului ca element al sistemului de management al personalului este utilizată pentru evaluarea calităților, abilităților, aptitudinilor, intereselor, nevoilor și motivelor personale ale angajaților.

Testarea personalului permite:

• dezvăluirea lumii interioare a angajaților pentru a construi sisteme de management mai eficiente;
• identificarea în timp util a maturizării situațiilor de conflict și determinarea modalităților de rezolvare a acestora;
• planificarea aspectelor legate de creșterea carierei și de rotația personalului;
• justificarea mișcările de personal;
• aflarea factorilor negativi ascunși, latenți, înainte de manifestare, când vor afecta activitățile organizației.

Sistemul personal de testare utilizează un mecanism de evaluare a competențelor profesionale multicriteriale și are capacități extinse de diagnosticare inclusiv metode inegale de studiu de corespondență a personalității, cercetarea nivelului fiabilității situaționale și metode biografice care permit evaluarea "puterii personalității" - o caracteristică care determină succesul sau eșecul în diferite domenii de activitate.

Analiza rezultatelor se efectuează conform mai multor teste cu confirmare reciprocă și compararea valorilor diferitelor metode, ceea ce asigură o acuratețe și o fiabilitate maximă a concluziei finale.

Ce căutăm?

Zonele de testare pot fi diagnosticarea temperamentului, nivelului de anxietate, motivației, stărilor depresive, rezistenței la stres, strategiilor de apărare psihologică și altor caracteristici psihologice ale unui individ.

În funcție de setul de metode ale testării, caracteristica poate conține:

• o evaluare a "puterii personalității" care determină succesul în diferite domenii de activitate;
• analiza structurii valorilor umane;
• nivelul fiabilității situaționale a individului;
• evaluarea adecvării profesionale a angajatului;
• tipul de temperament;
• evaluarea loialității angajaților;
• predispoziția la alcoolism și comportamentul asociativ, alți parametri.

Testarea poate include atât un studiu cuprinzător al climatului psihologic din cadrul întreprinderii, utilizând o serie de teste și o evaluare a factorilor și caracteristicilor individuale folosind metode diversificate, cu elaborarea recomandărilor pentru optimizarea utilizării potențialului de personal al companiei.

Ca rezultat al testării, se formează o caracteristică psihologică dezvoltată, un "portret psihologic" al unei persoane, care permite evaluarea competențelor creative, intelectuale și organizaționale ale angajatului dumneavoastră.

Rezultatele testării personalului companiei sunt analizate și comentate în mod psihodiagnostic. Rapoartele de sinteză privind rezultatele testelor personalului organizației, precum și profilurile angajaților fac posibilă evaluarea obiectivă, evaluarea vizuală a potențialului de personal al unei întreprinderi și a acelorași riscuri pentru personal.

Costul testării depinde de numărul de factori evaluați pentru fiecare persoană și de numărul persoanelor ce urmează a fi evaluate. Testarea personalului poate fi efectuată atât în cadrul cabinetului nostru, cât și direct la sediul clientului. Durata de testare a unui angajat depinde de rata de reacție individuală, inteligența, disponibilitatea abilităților de a trece testele și în medie este de aproximativ 2 ore.

Angajații dvs. au nevoie de o metodă ușor de dezvoltat pentru identificarea componentelor-cheie ale locurilor de muncă? Luați în considerare utilizarea unui profil de loc de muncă mai degrabă decât a unei descrieri a postului pentru recrutare, postare de locuri de muncă și direcții clare și parametri pentru angajați.

Profilul locului de muncă este cel mai bine dezvoltat de o echipă de angajați care înțeleg nevoia organizației pentru angajatul care ocupă această poziție. Acesta este de multe ori punctul de plecare pentru discuții în cadrul întâlnirii sau procesului de planificare a recrutării .

Profilul postului descrie detaliile postului angajatului. Acestea sunt componentele cheie pe care le delegați angajatului să le realizeze. Într-un format care poate fi acționat în mod direct, profilul postului prezintă o imagine a îndatoririlor cheie ale angajatului.

Profilul postului va conține o prezentare generală a:

• Responsabilitățile lui în cadrul companiei
• Experiența necesară pentru a face această treabă
• Aptitudinile necesare pentru îndeplinirea sarcinii
• Educația și prerogativele necesare
• Cerințele fizice de lucru și mediul de lucru
• Trimiterea rapoartelor
• Informații privind spectrul de plată

Utilizată în mod obișnuit aproape interschimbabil ca o descriere a postului, atât termenul, cât și conținutul, constatăm că există o diferență între un profil de activitate și o descriere a postului. Diferența majoră este nivelul de detaliu. Un profil de loc de muncă permite mai multă latitudine pentru obiectivele și așteptările curente.

Descrierea postului oferă un nivel înalt de detaliu, astfel încât o neînțelegere cu angajatul despre responsabilitățile sale de serviciu nu este niciodată îndoielnică.

În timp ce descrierea postului definește toate cerințele fiecărui domeniu major de responsabilitate, profilul postului poate enumera doar responsabilitatea. De exemplu, un director al resurselor umane , în cadrul unui post de angajare, ar putea fi responsabil de formarea și dezvoltarea angajaților. Într-o descriere a postului, șase până la opt descriptori principali ai acestei responsabilități ar putea defini responsabilitățile globale.

Sute și mii de companii funcționează fără profile de locuri de muncă. Și chiar fac profit. Dar să spun că funcționează „perfect” este dificil. Este dificil deoarece lipsa profilurilor de locuri de muncă va provoca în mod inevitabil conflicte funcționale, va crea dificultăți în selectarea, evaluarea, instruirea personalului și determinarea ratelor salariale corecte. Fără un model de competențe-cheie, unul dintre elementele principale ale profilului poziției, activitatea de formare a rezervelor de personal va fi dificilă sau imposibilă. Fără același element, este imposibilă o evaluare obiectivă a personalului. Care, la rândul său, transformă formarea personalului dintr-un proces de sistem într-o ruletă.

Pe de altă parte, introducerea profilurilor de locuri de muncă vă permite să sistematizați activitatea departamentului de resurse umane, să reduceți costul recrutării, să salvați compania de conflicte periodice funcționale și de salarizare. Aceasta, la rândul său, vă permite să începeți procesul de dezvoltare a afacerii sistemice. Un proces care, din partea departamentului HR, include evaluarea și dezvoltarea periodică a angajaților, educația conștientă a talentelor în cadrul companiei și formarea unei rezerve de personal. Puteți crește în mod infinit depozitele, măriți intervalul, optimizați costurile în diferite departamente și procese. Dar dacă personalul nu are timp să se dezvolte, compania va agita în mod regulat o varietate de probleme. Probleme care pot, inclusiv, să distrugă afacerea.

Fără îndoială, pregătirea unui chestionar este o muncă de durată, necesită calificări și experiență, precum și imaginație și intuiție dezvoltate. Îndeplinite aceste cerințe, încercările de a standardiza cumva acest proces creativ vor fi fructuoase.

Sursa pentru pregătirea chestionarului este de obicei:

1. formatele altor persoane;
2. literatură;
3. intuiție și experiență. În studiile efectuate, se evidențiază o tehnică larg acceptată: în noul chestionar, sunt folosite aproximativ 60% din instrumentele altor persoane ( cu indicarea autorului) și 40% din propriile studii (dar deja verificate). Utilizarea formularelor de întrebări pregătite îmbunătățesc fiabilitatea, sporesc continuitatea datelor și rezultatele cercetării, acumulează experiența metodologică.

Psihologii din țară, dacă au împrumutat întrebările celorlalți, sunt, de regulă, anonimi. Deoarece această practică te scapă de muncă, cel mai corect lucru este crearea unei "bănci de întrebări", un mare ajutor pentru psihologul-practician. Cea mai fiabilă sursă pentru aceasta este bunul simț și intuiția cercetătorului, precum și analiza ziarelor, articolelor jurnalistice și științifice.

Repetarea sondajului pe același chestionar aduce doar profit comercial, deoarece economisește timp și bani, dar nu aduce și beneficii științifice. Cercetarea academică este întotdeauna unică, chiar dacă întrebările proprii nu reprezintă mai mult de 30-40%. De fiecare dată, se schimbă obiectivele și sarcinile, obiectul și subiectul studiului, apar noi probleme interesante, fragmente neexplorate ale realității, sub care nu este întotdeauna posibil să se găsească forme gata făcute.

Elaborarea chestionarului începe cu definirea obiectivelor și mijloacelor. Aceasta este etapa cea mai dificilă și în același timp fundamentală, care cere psihologului să răspundă la trei întrebări: 1) Ce ar trebui să arate rezultatele testului? 2) Care este nivelul de precizie necesar? 3) Ce formă de relație cu alte metode de testare ar trebui prevăzută? Dacă toate acestea sunt gândite la cel mai mic detaliu, până la definirea formei formularelor chestionarelor, atunci prima etapă poate dura 30-50% din timpul necesar pentru a efectua întregul chestionar. Procesul de construire a chestionarului este completat prin întrebări de codificare.

Principiile de bază pentru realizarea chestionarului sunt următoarele:

Primul principiu: luarea în considerare a percepției respondentului asupra textului chestionarului. Acesta este principiul principal de la care urmează toate celelalte cerințe pentru construcția sa.

Al doilea principiu: o considerație indispensabilă a specificului culturii și a experienței practice a audienței intervievate. Acestea sunt cerințe privind structura generală a chestionarului.

Al treilea principiu: rezultă din faptul că aceleași întrebări, aranjate în diferite secvențe, vor da diferite informații.

Al patrulea principiu: "blocurile" semantice ale chestionarului ar trebui să aibe aproximativ același volum. Dominanța unui "bloc" afectează în mod inevitabil calitatea răspunsurilor pe alte "blocuri" semantice.

Al cincilea principiu: privește distribuirea întrebărilor în funcție de gradul de dificultate al acestora. Primele întrebări ar trebui să fie mai simple, urmate de cele mai complexe (de preferință bazate pe eveniment, nu de evaluare), apoi - mai dificil (motivațional), apoi - declin (din nou, fapte determinate de evenimente) și, în cele din urmă, cele mai dificile întrebări care ar trebui să fie ultimul "pașaport" (informații despre domeniu, vârstă etc.).